Je zit tegenover je manager. Hij schuift een A4 over tafel, zegt dat het dit jaar 3 procent wordt en dat hij daar echt zijn best voor heeft moeten doen. Je knikt en zegt dat je het waardeert. Pas in de gang, met je laptop onder je arm, bedenk je wat je eigenlijk had willen zeggen.
Dat gesprek duurde negentien minuten. En het bepaalt niet alleen wat je dit jaar verdient, maar ook wat je over vijf jaar verdient, want elke volgende verhoging wordt over dat nieuwe bedrag gerekend.
Twintig minuten die zwaarder wegen dan een jaar overwerk
De meeste mannen van rond de dertig stoppen hun energie in het werk zelf. Je pakt het lastige project op, je maakt de uren, je bent degene die de boel overneemt als het misgaat. Dat is niet voor niets: het is de enige variabele waar je volledige controle over hebt. Maar de opbrengst per uur is laag. Je kunt een jaar lang tien procent harder werken en er financieel niets van terugzien, terwijl een gesprek van twintig minuten je maandelijkse inkomen structureel verhoogt.
Het probleem is dat je dat gesprek gemiddeld twee tot vier keer per jaar voert in je hele carriere. Je krijgt er geen routine in. De ander wel: je manager en de HR-adviseur voeren het tientallen keren per jaar. Je speelt een uitwedstrijd tegen mensen die dit vaker doen dan jij. Daar is maar een tegenwicht tegen, en dat is voorbereiding.
Wat vijf procentpunt verschil doet
Stel je verdient 3.600 euro bruto per maand. Bij 3 procent kom je op 3.708. Bij 8 procent op 3.888. Dat verschil van 180 euro bruto per maand is 2.160 euro per jaar, plus vakantiegeld ruim 2.330. Netto houd je daar in die schijf ruwweg de helft van over, dus reken op ongeveer 90 tot 110 euro per maand extra. En omdat elke volgende procentuele verhoging over dat hogere bedrag rekent, loopt het verschil na tien jaar op tot tienduizenden euro’s.
De fout: je vraagt om een gunst in plaats van dat je een voorstel doet
Bijna iedereen maakt dezelfde fout, en die zit al in de eerste zin. Je vraagt of het misschien mogelijk zou zijn om ergens naar te kijken. Daarmee maak je van je salaris een gunst die de ander je verleent, en van jezelf iemand die dankbaar moet zijn. Vanaf dat moment is er nog maar een richting waarin het gesprek kan gaan.
De tweede variant van dezelfde fout is een getal noemen dat nergens vandaan komt. Je zegt 4.200 omdat het goed klinkt, en op de vraag waarom je daaraan denkt heb je geen antwoord. Dan zakt je getal binnen dertig seconden in elkaar. Een getal is niet het probleem. Een getal zonder fundament wel.
Het derde is een bandbreedte noemen. Zeg je dat je aan iets tussen de 4.000 en 4.400 denkt, dan heb je in feite 4.000 gezegd. Niemand die aan de andere kant van de tafel zit gaat vrijwillig naar boven in jouw eigen marge.
Je vraagt niet om een gunst. Je doet een voorstel over de prijs van je werk.
Vier zinnen die het gesprek dragen
Je hoeft geen script uit je hoofd te leren. Vier formuleringen zijn genoeg, omdat ze samen de structuur van het gesprek vastleggen.
- Ik wil het over mijn salaris hebben. Ik heb daar een voorstel voor en ik loop je graag langs waarom. Hiermee zet je het onderwerp neer als jouw agendapunt, niet als een vraag die tussendoor komt. Zeg dit aan het begin, niet in de laatste vijf minuten.
- Sinds mijn laatste aanpassing is mijn werk op drie punten veranderd. En dan noem je die drie punten, met wat ze hebben opgeleverd. Niet hoe hard je hebt gewerkt, maar wat er anders is geworden: een klant die bleef, een proces dat twee dagen korter werd, een collega die je hebt ingewerkt. Waarde die de organisatie kan zien.
- Ik stel 4.200 voor, ingaand per 1 januari. Een getal, een datum, een werkwoord dat voorstelt in plaats van vraagt. Geen bandbreedte, geen ongeveer, geen zou eigenlijk.
- Hoe kijk jij daarnaar? Je legt de bal expliciet neer. En dan zeg je niets meer.
Het getal zelf onderbouw je met twee dingen. Wat vergelijkbare functies in jouw sector betalen, af te leiden uit vacatureteksten met een genoemde schaal, uit je CAO en uit wat je van oud-collega’s weet. En waar je nu in je eigen functieschaal zit. Vraag die schaal gewoon op. In veel organisaties staat er letterlijk een minimum, een midden en een maximum in, en als je op 60 procent van je schaal zit terwijl je het werk van het midden doet, is dat een feitelijk argument dat lastig weg te praten is.
Wat je zegt als hij zegt dat er geen ruimte voor is
Dat komt. Vrijwel altijd. Het is zelden een definitief nee, maar een van vier standaardreacties, en op elk daarvan bestaat een vervolgvraag.
- Er is geen budget. Vraag: wanneer wordt het budget voor volgend jaar vastgesteld, en wat moet ik voor die tijd hebben laten zien om hier dan wel op uit te komen?
- Nu even niet. Vraag: prima, laten we dan nu een datum en een bedrag afspreken. Zonder datum is uitstel gewoon een nee met een vriendelijker gezicht.
- Ik ga daar niet over. Vraag: wie wel, en wil je dat gesprek samen met mij voeren? Iemand die je voorstel doorgeeft is minder waard dan iemand die het verdedigt.
- Je zit al aan het maximum van je schaal. Dan gaat het gesprek niet meer over geld maar over je functie. Vraag wat er aan je takenpakket moet worden toegevoegd om naar de volgende schaal te gaan, en zet dat op papier.
Als geld echt vaststaat, kun je uitwijken naar andere dingen: extra vrije dagen, een opleidingsbudget, een vaste thuiswerkdag, een reiskostenregeling. Reken die wel om. Vijf extra vrije dagen zijn bij 3.600 bruto ongeveer 830 euro waard, en dat is minder dan de verhoging waar je om vroeg. Weet dus wat je aanneemt.
Nieuwe werkgever of je huidige baas: twee heel andere gesprekken
Bij een nieuwe werkgever
Hier is je positie het sterkst op precies een moment: nadat ze hebben besloten dat ze jou willen en voordat je hebt getekend. Op dat punt heeft iemand al drie gesprekken in je gestoken en twee andere kandidaten afgewezen. Wordt eerder in het proces naar je salariswens gevraagd, wat vrijwel altijd gebeurt, dan hoef je nog geen getal te geven. Zeg dat je eerst goed wil begrijpen wat de functie inhoudt en dat je ervan uitgaat dat jullie er samen uitkomen. Vraag wat de bandbreedte van de schaal is. Laat de organisatie het eerste getal noemen als dat kan, en noem jij het eerst als dat niet lukt, met onderbouwing.
Bij je huidige werkgever
Hier is geen natuurlijk moment, dus maak je er zelf een. De meeste bedrijven zetten hun loonruimte vast in het najaar. Dat betekent dat het gesprek in september of oktober thuishoort, niet in februari als alles al verdeeld is. Kondig het bovendien aan: stuur een week van tevoren een korte mail dat je het over je salaris en je ontwikkeling wil hebben. Dan hoeft je manager niet ter plekke te improviseren, en improviseren eindigt bijna altijd in nee.
Stilte is het enige instrument dat je gratis krijgt
Na je voorstel valt er een stilte. Drie seconden voelen dan als dertig, en de neiging om ze op te vullen is enorm. Dat is precies het moment waarop de meeste onderhandelingen worden verloren, want wat je in die stilte zegt is altijd een verzwakking: het hoeft natuurlijk niet meteen, ik snap ook wel dat het lastig ligt, of anders is het ook prima.
Zeg niets. Kijk de ander aan, wacht. De stilte is ongemakkelijk voor jullie allebei, en degene die hem verbreekt geeft informatie weg. Dat mag deze keer de ander zijn. Oefen het desnoods hardop, want in het gesprek zelf is het lastiger dan het klinkt.
De week erna: leg vast wat er is gezegd
Wat mondeling wordt toegezegd verdwijnt. Niet uit kwade wil, maar omdat je manager vijftien van dit soort gesprekken voert en jij een. Stuur binnen twee dagen een korte mail: dit hebben we besproken, dit is de afspraak, dit is de datum waarop we erop terugkomen. Vier regels is genoeg. Krijg je bevestiging, dan heb je iets in handen. Krijg je die niet, dan weet je nu al hoe hard de toezegging was.
En als het antwoord definitief nee blijft, terwijl je onderbouwing klopt en de markt anders laat zien, dan heb je ook informatie. Niet om meteen weg te lopen, maar om te weten waar je aan toe bent. Dat is geen dreigement richting je werkgever. Het is gewoon iets wat je voor jezelf hebt uitgezocht.
